BLOGS EN VERHALEN

Echt teamsucces met alleen maar aandacht voor de businessdoelstelling? Onmogelijk!

Met een groots opgezette interne kick-off meeting wordt het project gelanceerd; over 9 maanden staat de productlancering van een echte gamechanger voor de deur. De verwachtingen zijn dan ook torenhoog.

Na de meeting is de energie en het enthousiasme overal voelbaar. Wat een vibe!  Alle betrokkenen gaan direct in de actiemodus want er moet nog veel gebeuren tot aan de deadline. De vervolgmeetings worden gepland, de actielijsten bijgehouden, een gantt chart gemaakt zodat iedereen constant op de hoogte is en weet wat er van hem of haar wordt verwacht.  Een prima aanpak die je mag verwachten van een groep experts met een duidelijke opdracht. Dat moet wel tot een succes leiden. Toch?

Na 1 maand is de energie nog steeds goed voelbaar, de stemming is geweldig en alles loopt gesmeerd.

Vanaf de 3e maand komt er zand in de radertjes: De prioriteiten van sommige teamleden verschuiven waardoor hun toewijding minder lijkt, de onderlinge communicatie loopt stroef en openheid naar elkaar wordt minder groot dan de openheid over elkaar.

Ondanks de steeds stroever wordende samenwerking is na 9 maanden de lancering een feit. Het team heeft de doelstelling gehaald dus alle reden voor een feestje!

Toch voelt het voor de teamleden niet zo. Ook al heeft het team het product gelanceerd, in deze 9 maanden nam het plezier met elkaar af, ontbrak de inspiratie en het trotse gevoel.  Het behalen van uitsluitend de business doelstelling blijkt niet voldoende voor het team om echt trots te kunnen zijn.

Naast een heldere business doelstelling zijn er andere thema’s die grote invloed hebben op het succesgevoel van een team. Die thema’s kunnen worden samengevat in de emotionele teamdoelstelling.

Drie van deze, vaak onuitgesproken, thema’s uit de emotionele teamdoelstelling zijn: wederzijdse verwachtingen, belangen en commitment. Laten we kort ingaan op deze drie thema’s.

Alle aanwezigen bij de kick-off meeting hebben eigen verwachting als het gaat om samenwerking, het teamsucces en zeker ook over de bijdrage van teamleden aan het project. Bij het laatste moet ik denken aan mijn persoonlijke valkuil: alle projectteamleden hebben uiteraard dezelfde drive en inzet voor het project als ik. Helaas blijkt die aanname niet altijd te kloppen.

Deze verwachtingen kunnen verder versterkt worden door persoonlijke belangen zoals zichtbaarheid binnen de organisatie, een bonus of zelfs promotiekansen die gekoppeld zijn aan het slagen van het project.    

Commitment is een prachtig Engels woord, maar wat betekent het? Iedereen heeft een andere beeld bij het woord commitment. Voor de één betekent het bijvoorbeeld dat je netjes je actiepunten opvolgt of bij elke projectbijeenkomst aanwezig bent. Voor de ander betekent het weer dat je daarnaast ook al je expertise inzetten om het project te laten slagen Allemaal verschillende uitingsvormen van commitment.

In het begin van de samenwerking zijn deze thema’s nog niet zo zichtbaar omdat alle teamleden nog vol enthousiasme en gedreven door de kick-off meeting aan de slag zijn gegaan. Echter wanneer de druk op het team om te presteren groter wordt en niet aan elkaars onuitgesproken verwachtingen, belangen en commitment wordt voldaan, gaat dat schuren.  

Wie kent niet het praten over elkaar bij het koffieautomaat, verbondjes sluiten van gelijkgezinden en steeds minder met elkaar in gesprek gaan om de frustraties bespreekbaar te maken?

Het is dan ook niet vanzelfsprekend dat wanneer een groep experts bij elkaar komt voor een concrete opdracht, er automatisch een goedlopend en succesvol team ontstaat. De groep zal bij de start van de samenwerking stil moeten staan bij de project doelstelling (de opdracht) maar, misschien nog wel belangrijker, bij de emotionele teamdoelstellingen; waar staan we voor, wat verwachten we van elkaar en wanneer zijn we als team gelukkig?

Omdat bij veel startende teams de deelnemers elkaar al kennen vanuit andere projecten binnen de organisatie, worden dit soort thema’s vaak als vanzelfsprekend gezien waardoor ze geen of onvoldoende aandacht krijgen.

Zolang de emotionele teamdoelstelling in een vroeg stadium van de teamontwikkeling geen aandacht krijgt, lijkt ze op een ballon die onder water wordt gehouden; in een onbewaakt ogenblik komt de ballon met veel gespetter boven water. Vaak gebeurt dat op een heel onhandig moment met alle gevolgen van dien.

Mijn conclusie is dan ook: een team kan pas echt succesvol zijn als er aandacht is voor zowel de business doelstelling als de emotionele teamdoelstelling.

De rol van de teamleader of sponsor van het team is dan ook om beide doelstellingen voldoende aandacht te geven.

Ook te vinden op LinkedIn