BLOGS EN VERHALEN

Hè ja, feedback ...da's nog eens een cadeautje!

Iedereen vindt dat je elkaar moet kunnen aanspreken, met gevleugelde uitspraken als “niet praten over elkaar, maar praten met elkaar”, “we moeten open en eerlijk naar elkaar zijn” of “feedback is een cadeautje, daar word je beter van”.

Iedereen is er ook van overtuigd dat je met feedback iemand de mogelijkheid biedt zichzelf te ontwikkelen en daarmee is feedback het mooiste wat je een collega kunt geven, toch? Desondanks wordt feedback niet erg vaak gegeven.


Hoe komt het toch dat feedback geven zo lastig is?

Tijdens trainingen leren we dat je als feedbackgever een cadeautje geeft aan de ontvanger omdat feedback bijdraagt aan de persoonlijke ontwikkeling van de ontvanger. Daarnaast leren we dat feedback over iemands gedrag gaat en niet over die persoon zelf.

Vervolgens oefenen we in een veilige omgeving met het geven van feedback. Bij deze oefeningen gaan we uit van 3 veronderstellingen over de ontvanger van de feedback.

  • Hij* staat open om door jou gewezen te worden op iets dat hij volgens jou niet goed heeft gedaan.
  • Hij ervaart de feedback oprecht als een cadeau.
  • Dit is voor hem het juiste moment om feedback te ontvangen.

Door deze aannames en handvatten lopen de gespreksoefeningen soepel: degene die feedback geeft volgt de feedback regels, de ontvanger bedankt de collega voor de feedback en spreekt positieve intenties uit om zijn gedrag te veranderen.

Ondanks de kennis, inzichten en handvatten, wordt de feedback op de werkvloer door de ontvanger vaak opgevangen als persoonlijke kritiek en dat roept weerstand op.  Het eerste gevoel na het ontvangen van feedback klinkt dan waarschijnlijk zo “Feedback een cadeautje? Yeah right!!”. Vervolgens kiest de ontvanger de tegenaanval, verdedigt zich, ontkent de situatie of schuift de situatie af op een collega.


Feedback en sfeer

Wanneer de feedback op deze manier ontvangen wordt, is de kans is groot dat deze collega’s elkaar een tijdje zullen mijden. Dit blijkt ook uit onderzoek: we werken namelijk liever niet met mensen die kritische feedback geven.

Zolang het gedrag van een collega niet echt een belemmering vormt, houden veel mensen dan ook de feedback over de betreffende collega en de situatie voor zich. Hierdoor blijft de onderlinge sfeer met die collega op korte termijnprettig.

Maar...... Als een situatie zich blijft voordoen bouwt de frustratie op en wordt er steeds meer met collega’s over gesproken. Hierdoor ontstaat een negatief beeld over deze collega terwijl hij zich mogelijk van geen kwaad bewust is. Op de lange termijn wordt de sfeer daardoor eerder gespannen dan dat het prettiger blijft. En dat terwijl dat laatste nou net de bedoeling was en waarom je geen feedback hebt gegeven.

Praten over het gedrag van een collega met andere collega's heeft natuurlijk geen invloed op het gedrag. Zolang iemand geen feedback krijgt op zijn gedrag, kan hij dan ook geen verantwoordelijkheid dragen voor de verandering van dat gedrag. Hij kan namelijk nooit voldoen aan niet uitgesproken verwachtingen.


Feedback, hoe dan wel?

Feedback zorgt ervoor dat organisaties, teams en personen zich verder kunnen ontwikkelen. Hieronder vind je handige tips voor zowel het geven van feedback als het ontvangen van ontvangen.


Tips voor het geven van feedback

Voor het geven van feedback helpen de feedbackhandvatten die je tijdens de trainingen meekrijgt:

  • Praat vanuit jezelf en breng de feedback altijd persoonlijk  
  • Beschrijf zo concreet mogelijk wat je hebt waargenomen  
  • Geef aan wat het met jou doet, wat de gevolgen zijn
  • Geef aan wat de gewenste situatie of gedrag is

Wat minder vaak gehoorde tips voor het geven van feedback:

  • Geef alleen feedback vanuit een positieve intentie. Als je feedback geeft om jezelf op een voetstuk te plaatsten, geef dan geen feedback.
  • Check met de ontvanger of het moment juist is om feedback te ontvangen. Zorg ervoor dat de ontvanger jou zijn volle aandacht kan geven. Zo voorkom je dat je feedback verkeerd of niet wordt begrepen.
  • Zorg ervoor dat je goed bent voorbereid, zodat je helder en duidelijk kunt formuleren waar je feedback op geeft en wat je verwachtingen zijn.


Tips voor het ontvangen van feedback

Feedback krijgen blijft vervelend en doet soms echt pijn. Accepteer dit en tel eventueel tot 10 om vervolgens vanuit een ander perspectief naar de feedback te kijken. Deze 3 punten helpen je daarbij:

  • Feedback is een persoonlijke mening op gedrag dat de feedbackgever heeft waargenomen. Deze mening is gevormd door onder andere de waarden, ervaringen en overtuigingen van de feedbackgever. Jouw gedrag kan dan ook op een andere manier ervaren worden dan dat jij met jouw achtergrond verwacht.
  • Achter goede feedback ligt een behoefte van de feedbackgever om de onderlinge samenwerking te verbeteren. Sta dan ook open voor wat je collega je wil vertellen en stel verhelderende vragen als de feedback onduidelijk is, totdat je precies begrijpt wat er met de feedback bedoeld wordt. Feedback omarmen zonder dat je precies weet wat ermee wordt bedoeld, helpt jou niet verder.
  • Feedback geeft je inzicht over hoe je gedrag overkomt en wat het effect van jouw gedrag op anderen is. Dit inzicht kan ervoor zorgen dat je daar rekening mee kan houden, waardoor onderlinge samenwerking verbetert en jullie samen meer kunnen bereiken.

Omgaan met feedback kan lastig zijn en toch kun je het leren. Verandering van perspectief helpt, net als het proactief om feedback vragen aan je collega’s. Doe dit bij zowel collega’s die het dichtste bij je staan, als bij collega’s die erg kritisch kunnen zijn op je, want:  If you are serious about improving at work, then you should be sure to develop and nurture relationships with people who are willing to give you that tough feedback (HBR).




* voor de leesbaarheid heb ik steeds ‘hij’ gebruikt. Waar ‘hij’ staat kun je natuurlijk ook ‘zij’ lezen.

Ook te vinden op LinkedIn